JUAN CAMILO MERCADO

UNIDAD 3: PROPUESTAS DE INVESTIGACION

 

JUAN CAMILO MERCADO CAMARGO

CÓDIGO: 1.121.834.082

GRUPO: 150001_574

TUTOR: KAREN LORENA DELGADO

  

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA (UNAD)

FUNDAMENTOS Y GENERALIDADES DE INVESTIGACION 

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA SALUD

INGENIERIA INDUSTRIAL 

FECHA: 19 DE MAYO 2017

CEAD ACACIAS  

VÍDEO INTRODUCTORIO

TEMA DE INVESTIGACIÓN

PROGRAMA DE MEJORA PARA EVITAR LA ROTACIÓN DE PERSONAL EN LAS EMPRESAS COMERCIALES

DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

La época actual, demanda un alto nivel de competitividad y productividad en las empresas de todos los sectores (productos y/o servicios) para lograr su permanencia y crecimiento en el mercado, por lo que es importante cuidar hasta el más mínimo detalle que pueda que pueda influir en el alcance de los objetivos de la organización. Uno de los problemas que se plantean en la competitividad de las empresas, se relaciona con la selección de personal, ya que se debe de contar con el personal adecuado en el puesto adecuado. Este proceso de selección constituye un elemento preponderante en el éxito de las empresas, generando oportunidades de desarrollo al recurso humano. Una selección inadecuada de personal, provoca problemas a las empresas que impactan de manera negativa a la productividad teniendo como resultado un desequilibrio entre los objetivos de la organización y los logros obtenidos y por consecuencia a aquel empleado que no cumple con sus funciones por falta de similitud necesaria en el perfil del puesto, será necesario reemplazarlo por un nuevo empleado con mayor afinidad al perfil buscado, originando uno de los principales problemas de toda organización en el recurso humano, que es la rotación de personal , un fenómeno que se presenta en toda organización, y si no se toman acciones traerá consecuencias serias para la empresa.

Los índices de rotación de personal en las empresas pueden originar consecuencias que resulten muy caras, ya que esto incrementa los costos en sus procesos para el reclutamiento y capacitación de personal. Además, para los empleados que permanecen en la organización, puede frenar o retrasar su desarrollo y crecimiento dentro de la empresa creando un sentimiento de inconformidad o desmotivación por la falta de oportunidades, y un empleado inconforme en su trabajo puede estar buscando mejores oportunidades en el mercado laboral mientras trabaja, por lo tanto, deja de ser productiva, lo que origina pérdidas económicas y baja competitividad para la empresa.

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN

¿Cuál es la causa más frecuente por los cual los empleados desertan de las empresas comerciales y cómo podría mitigarla?

OBJETIVO GENERAL

Contribuir al mejor funcionamiento implementando nuevas soluciones y estrategias para las empresas comerciales aplicándolas al personal para disminuir la rotación del personal a un 0%, así como incrementar la satisfacción de los empleados basándose en teorías y estudios del área de recursos humanos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• ·Identificar los motivos por los cuales los empleados renuncian o se ausentan constantemente en las empresas.

• ·Evaluar que las empresas cumplan con los requerimientos mínimos estipulados para los trabajos desempeñados por los empleados sin atentar con su integridad física y psicológica.

• ·Realizar un diagnóstico de la situación del ambiente laboral en las empresas.

JUSTIFICACIÓN

Está presente investigación se hace para conocer los motivos por los cuales se tiene una alta deserción y ausentismo de empleados en las empresas comerciales, después de identificarlos se pretenderá darle solución a este problema; por el cual los gerentes de empresas comerciales se encuentran desesperados y su caso preocupados, ya que la rotación influye en la productividad de sus ventas, haciendo que no cumplan con los objetivos propuestos y llevar a generar perdidas económicas gigantes implementando programas de capacitación, entrega de dotaciones y demás herramientas que se dan al personal para sus funciones laborales.

MARCO TEÓRICO

¿Qué es el índice de rotación de personal y cómo se calcula?

El índice de rotación de personal es una medida de gestión del capital humano, a través de la cual es posible identificar problemas de insatisfacción laboral entre los empleados o deficiencias en los procesos de selección y contratación, entre otros.

Qué es la rotación de personal

Álvarez (p.51) define la rotación de personal como la proporción de personas que salen de una organización, descontando los que lo hacen de una forma inevitable (jubilaciones, fallecimientos), sobre el total del número de personas promedio de esa compañía en un determinado periodo de tiempo -habitualmente se consideran periodos anuales-.

Obando (p.28) la define como el efecto de ciertas causas o fenómenos que pudieran estar presentes al interior o en el ambiente externo de la organización, y que además, determinan la actitud del personal y lo predisponen a retirarse de dicho órgano social en un momento dado. Algunas de las causas internas son las siguientes:

• Política de beneficios. 
• Política salarial. 
• Tipo de supervisión. 
• Oportunidades de progreso profesional. 
• Relaciones humanas existentes en la organización. 
• Condiciones físicas del ambiente de trabajo. 
• Cultura organizacional. 
• Criterios y programas de capacitación y entrenamiento. 
• Criterios de evaluación del desempeño. 
• Grado de flexibilidad de las políticas de la organización. Y como causas o fenómenos externos se pueden señalar 
• La oferta y demanda del recurso humano en el mercado. 
• Las oportunidades de empleo en el mercado laboral y 
• La situación económica presente. (Obando, p.28) 

Cómo se calcula el índice de rotación de personal

De acuerdo con Castillo (p.68) el índice de rotación está determinado por el número de trabajadores que se vinculan y salen en relación con la cantidad total promedio de personal en la organización, en un período de tiempo. El índice de rotación de personal (IRP) se expresa en términos porcentuales mediante la siguiente fórmula matemática:

Donde: 

A: Número de personas contratadas durante el período considerado. 

D: Personas desvinculadas durante el mismo período. 

F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado 

F2: Número de trabajadores al final del período. 

Cagigas y otros (p.191) hacen notar que de este índice básico se derivan algunos otros más específicos: 

Índice de rotación no deseada. Número total de empleados en posiciones críticas o con alto potencial que salen por mes entre el número medio de empleados. También puede calcularse tomando en el denominador el número total de salidas. 

Índice de rotación voluntaria versus involuntaria. La rotación voluntaria se refiere a aquellos empleados que se van por propia iniciativa frente a aquellos cuya causa de baja es el despido, de cualquier tipo y por cualquier motivo. 

Índice de rotación evitable versus inevitable. La rotación inevitable es la que se produce por causas ajenas a la empresa . Por ejemplo: el marido o la esposa que siguen a su cónyuge en su destino profesional a otra ciudad; las mujeres embarazadas que no regresan a la empresa después de dar a la luz; la gente que se va para iniciar una nueva carrera de diferente naturaleza; etc. Distinguir entre este tipo de salidas y las que hubiéramos podido evitar es muy útil. 

Índice de rotación disfuncional versus funcional. La rotación funcional se refiere a la de gente con alto rendimiento y elevado desempeño, frente a la de gente con desempeños inferiores.

Indicadores de rotación complementarios. Es útil por esclarecedor realizar un estudio pormenorizado de estos índices teniendo en cuenta diferentes criterios de segmentación como: centro de trabajo, grupos de edad, niveles jerárquicos, antigüedad en el puesto, etc. También aporta información seguir su evolución a lo largo del tiempo. Finalmente, conviene compararlos con datos procedentes de otras organizaciones. 

Problemas generados cuando hay un alto índice de rotación de personal

Reyes (p.163) menciona como principales inconvenientes: 

• elevados costos de selección y adiestramiento de nuevos empleados, sumados a su baja eficiencia; 

• poca generación de sentido de pertenencia y baja coordinación de los empleados en constante cambio; 

• resquebrajamiento de la imagen de la empresa, que será percibida como un lugar en el que los empleados no se encuentran a gusto;

• posibles fugas de valiosa información corporativa. 

Chapman y White (p.33) por otra parte, indican que más allá de los costos visibles (costos del cese laboral, de reclutamiento, de selección, contratación y adiestramiento, entre otros), un alto índice de rotación produce costos ocultos como: el puesto vacante hasta que llegue el nuevo empleado, la pérdida temporal de producción, el desgaste de la moral y la estabilidad de los que se quedan, la pérdida de eficiencia y el efecto sobre las relaciones con los clientes hasta que el nuevo empleado se aclimata a su puesto. Por ello ubican a la rotación del personal como una de las causas más significativas de la disminución de la productividad y del decaimiento de la moral tanto en el sector público como en el privado y explican que, al ser aquellos empleados con más talento los que tienen mayor probabilidad de salir, la empresa que los logre retener estará generando una ventaja competitiva sobre sus competidores.

BIBLIOGRAFIA

Álvarez Orozco, Marcos. Cuadro de Mando Retail: Los indicadores clave de los comercios altamente efectivos. Profit Editorial, 2013. 

Cagigas, Jorge y otros. Los diez retos de Silvia. Libros de Cabecera, 2011. 

Castillo Aponte, José. Administración de personal: un enfoque hacia la calidad. ECOE Ediciones, 2006. 

Chapman, Gary y White, Paul E. Los 5 lenguajes del aprecio en el trabajo: Como motivar al personal para mejorar su Empresa. Editorial Portavoz, 2011. 

Obando Millán, María Patricia Del V. Rotación de personal en la empresa SIGO S.A. Trabajo de Grado, 2009. 

Reyes Ponce, Agustín Administración de personal. Relaciones Humanas. Primera parte. Editorial Limusa, 1991.